З 01.11.2010 р. в Україні набрав чинності новий Національний класифікатор професій ДК 003:2010 (Класифікатор), який прийшов на заміну ДК 003:2005. Відтепер кадровим працівникам, так само як і керівникам підприємств, установ та організацій всіх форм власності слід вести кадрову документацію відповідно до нового класифікатора. Він розроблений Державним комітетом України з питань технічного регулювання та споживчої політики (Держспоживстандарт) на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 04.05.93 року № 326 "Про Концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики" та забезпечує інформаційну підтримку з питань працевлаштування, обліку кадрів та інших організаційно-кадрових питань. В даній статті ми розглянемо порядок підбору відповідної назви посади згідно з Класифікатором професій ДК 003:2010 та наслідки, які можуть спіткати у разі невідповідності нової посади Класифікатору.

ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ПРИЙНЯТТЯ ОСОБИ НА РОБОТУ

Звичайно ж всі фахівці знають, що трудові правовідносини розпочинаються з укладення з особою трудового договору. У відповідності до положень ст. 21 Кодексу законів про працю України (Кодекс) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

При цьому слід нагадати, що розпочинається процедура підбору вакансії ще з формування штатного розпису на підприємстві. Так, у відповідності до положень ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

В своєму листі № 162/06/187-07 від 27.06.2007 р. Міністерство праці і соціальної політики України вказало, що штатним розписом на підприємстві є документ, що встановлює для цього підприємства (установи, організації) структуру, штат та посадові оклади працівників. Штатний розпис містить перелік назв посад, кількість персоналу і оклади кожної з посад.

Таким чином, створюючи чи затверджуючи штатний розпис підприємства, його керівник має формулювати назви посад у відповідності до Класифікатору і в подальшому, в разі «відкриття» нової вакансії чи звільнення працівника та необхідності підбору співробітника на таку посаду, її назву слід брати з Класифікатору.

Чому це важливо? Для прикладу, звернемось до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, а саме абз. 4 п. 2.14, який визначає, що у разі, коли працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу,виданого за результатами атестації робочих місць, і має відповідати найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення. Тобто у разі відхилення від законодавчо встановлених норм щодо назви посада, особа може втратити передбачені законодавством пільги.

Ще одним прикладом на користь використання саме положень Класифікатору для визначення назви посади, на яку приймається особа, є норма КЗПП щодо повної матеріальної відповідальності. Вона, зокрема, встановлює, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, перелік яких затверджується в порядку, визначеному КМУ. Враховуючи, що даний перелік формується на базі КП, і інтересах роботодавця дотримуватись чіткості формулювання. 

ПРОФЕСІЇ, ПОСАДИ ТА ЇХ ВІДОБРАЖЕННЯ

Щодо термінологічних визначень, пов’язаних з відповідними посадами працівників, розділ 3 «Основні положення» Класифікатора визначає наступну термінологію. Так роботою є - певні завдання та обов'язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Тобто роботою, по суті, є перелік посадових обов’язків, що доручаються до виконання певному працівникові. При цьому визначальним чинником для виконання певної роботи є кваліфікація працівника - здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи.

В листі Міністерства юстиції України від № 674-0-32-09-31 від 25.03.2009 р. вказано, що кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду робітників, здатних виконувати відповідні завдання та обов’язки. Відповідно до статті 1 Закону України «Про вищу освіту» вища освіта - це рівень освіти, що здобувається особою у вищому навчальному закладі в результаті послідовного, системного та цілеспрямованого процесу засвоєння змісту навчання, який ґрунтується на повній загальній середній освіті й завершується здобуттям певної кваліфікації за підсумками державної атестації. Освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти - характеристика вищої освіти за ознаками ступеня сформованості знань, умінь та навичок особи, що забезпечують її здатність виконувати завдання та обов'язки (роботи) певного рівня професійної діяльності.

У дипломі чи іншому документі про професійну підготовку (посвідченні, сертифікаті тощо) кваліфікація визначається через назву професії (інженер-радіолог, економіст, токар, секретар-стенографіст тощо). При цьому професією є здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації. Також кваліфікуючою ознакою професії може бути спеціалізація, яка пов'язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або надаваними послугами і відповідає певною мірою деталізованому колу професійних завдань та обов'язків.

При цьому слід пам’ятати, що такі «зменшувально-збільшувальні» характеристики, як молодший юрист, старший партнер, віце-президент, учень-машиніст, стажер нотаріуса не є посадами, а лише характеризує соціально-виробниче становище особи всередині трудового колективу певного підприємства. Тому зазначати такі характеристики в трудовій книжці працівника, чи в наказі про прийняття на роботу не слід.

Структурно Класифікатор складається із кодів (цифри від 0 до 9, розмежовані крапкою) та назв класифікаційних угруповань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій). 

Окремі професійні назви робіт у КП записано з використанням дужок. У дужках, відповідно до прийнятої структури КП, може визначатися: 

• складова професійної назви роботи, наприклад, директор установи (підприємства, організації) культури, начальник центру (головного авіаметеорологічного, радіо-, управління повітряним рухом, навчально-авіаційного, електрозв'язку та ін.), керівник художній цеху (майстерні), інженер станції насосної (групи станцій); 
• вид економічної діяльності або напрям використання професійної назви роботи, наприклад, науковий співробітник (інтелектуальна власність), інженер-технолог (металургія), машиніст бульдозера (гірничі роботи), інженер-проектувальник (водне господарство); 
• загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи, що застосовується у професійно-класифікаційних стандартах інших країн, що може використовуватися як самостійна або альтернативна професійна назва роботи, наприклад, менеджер (управитель) з персоналу, фахівець з методів розширення ринку збуту (маркетолог), начальник доку (докмейстер), повірений морський (супервайзер); 
• споріднена (однотипна) професійна назва роботи, яка може застосовуватися окремо в межах даної класифікаційної групи, наприклад, ювелір (ювелір-модельєр), кінооператор (фотооператор) бортовий, молодша медична сестра (санітарка, санітарка-прибиральниця, санітарка-буфетниця та ін.), моторист (машиніст). 

ОСОБЛИВОСТІ ОФОРМЛЕННЯ «СУЧАСНИХ» ПОСАД

Сучасні трудові правовідносини передбачають певний динамізм створення штатних одиниць та посадових повноважень. Так вже давно не дивина, коли бухгалтер інколи виконує секретарські функції, а 99% працівників підприємства іменуються «менеджерами». На практиці трапляються випадки, коли деякі фахівці відділів кадрів приймаючи працівників на роботу, оформлюють кадрові накази і вносять заповнюючи до трудових книжок працівників записи про прийом на роботу/ посаду, не передбачені Класифікатором, що є порушенням вимоги п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Даною нормою встановлено, що записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у "Класифікаторі професій".

Оскільки такі посади як менеджер, офіс-менеджер, бухгалтер-касир, тощо не передбачені у Класифікаторі ДК 003:2010, не дозволяється зазначати їх у штатному розписі підприємства, наказах про прийняття на роботу та трудових книжках працівників.

Слід також пам’ятати, що найменування посад завжди повинно відповідати виконуваній роботі. Тому під час «відкриття» вакансії з Класифікатору слід обирати ті професії, які максимально наближені до посадових обов’язків кожного окремого робітника.

В малих компаніях з доволі нечисленним штатом з метою зменшення виробничих та адміністративних витрат, як зазначалося вище, деякі працівники виконують трудові обов'язки різних штатних одиниць, тобто, по суті, суміщаючи посади протягом всього робочого часу. В окремих випадках (рідко, але існує) роботодавці навіть створюють посадові інструкції, в яких прямо передбачені посадові обов’язки, пов’язані з різними схожими повноваженнями. При цьому у керівника підприємства виникає необхідність правильної назви такої посади. В даному випадку слід обирати з Класифікатору таку назву посади, трудові обов’язки якої передбачають виконання робіт, які протягом робочого дня займають у працівника більшу кількість часу в порівнянні з іншими.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ЩОДО ОФОРМЛЕННЯ ПОСАД ПРАЦІВНИКІВ

Дане питання на сьогодні є досить спірним, адже за наявності значної кількості нормативних документів, не обійшлося без колізій та прогалин у ньому. Так застарілість трудового законодавства України, що має прояв хоча б в Кодексі, так само проявляється і в питаннях оформлення трудових відносин з працівником.

Як вже зазначалося вище, положеннями п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, передбачено, що записи про найменування роботи, професії або посади, наяку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Класифікаторі. При цьому приписами ст. 48 Кодексу визначано, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів і до них заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві. Таким чином, роботодавець зобов’язаний вчинити запис в трудову книжку про посаду працівника, що працює на такому підприємстві понад п’ять днів.

І ось тут і криється підводне каміння застосування стрімкого політу фантазії кадрових працівників, адже порядок заповнення трудових книжок працівників має нормативне регулювання, який визначений постановою Кабміну України № 301 «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 року. За умовами п. 4 даної постанови відповідальність за організацію ведення, обліку, зберігання та видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства. У разі порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках - іншу відповідальність.

Така інша відповідальність проглядається, зокрема, в ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення у вигляді штрафу у розмірі від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян та накладення на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності. 

ВИСНОВОК

Також вважаємо за доцільне нагадати, що хоч по суті Класифікатор не є нормативним актом, а є лише статистичним та рекомендаційним документом, а також те, що при оформленні державного пенсійного забезпечення працівники органів Пенсійного фонду України більше звертають увагу на страховий стаж, що пов’язаний з сумою страхових внесків та періодом, протягом якого вони сплачувались, а не із займаними посадами, задля того, щоб гарантувати як собі, так і працівнику відсутність будь-яких складнощів, пов’язаних з найменуваннями посад, зазначеними в трудових книжках, радимо все ж створювати вакансії з найменуваннями, зазначеними відповідно до Національного класифікатору професій ДК 003:2010.